Dans le cas de ce salarié, l’employeur ne respectait pas la Convention Collective de la métallurgie qui exige le suivi strict du temps de travail en demi-journées et journées.
Le non respect de cette règle amène la Cour de cassation à annuler le régime de forfait-jours pour ce salarié.

Dans ce cas, la loi sur les 35 heures classique s’applique avec le paiement de ses heures supplémentaires.
En rappelant l’obligation qu’a l’employeur d’assurer la santé de ses salariés, la Cour de cassation a réaffirmé la notion de contrôle de l’amplitude journalière et hebdomadaire du temps de travail, qui doit rester « raisonnable ».

Ainsi le temps de travail d’un salarié à forfait-jours doit être jugé au travers des jours de travail qu’il implique, mais il doit aussi être évalué à partir des heures réellement travaillées.
Les conséquences pour les salariés La notion de «raisonnable» manque de consistance juridique.
En 1919, la durée légale du travail était fixée «raisonnablement» à 48H hebdomadaires et les cadres en étaient même exclus.
Presque 100 ans plus tard, ce qui est raisonnable doit être jugé à l’aune des 35H et des 48H hebdomadaires maximum (Directive Européenne «Temps de travail»).

Entre le légal et le maximum, où est la raison ?
De l’entreprise à la Cour de cassation, il faudra rapidement donner un contenu précis à ce qu’est une amplitude «raisonnable».
La Cour de cassation a déjà codifié «raisonnablement» le calcul des retenues de salaire pour faits de grève.
La méthode consiste à établir le taux horaire du salarié au forfait-jours à partir du principe que son temps de travail est équivalent à celui des autres catégories de salariés.
De même pour les arrêts maladie, il existe une méthode fondée sur l’estimation d’un taux horaire à partir d’une journée comptée en heure.
Il est donc possible d’établir simplement le prix de l’heure de travail, même pour les forfait-jours.
La CGT se félicite de l’arrêt de la Cour de cassation sur la question du forfait-jours.
En plus de la mesure du temps de travail en journées et demi-journées comme le prévoit le forfait-jours de la métallurgie, la CGT revendique depuis longtemps une mesure du temps de travail en heures.
La Cour de cassation affirme d’ailleurs que les journées et les semaines de travail doivent être limitées en heures.
La CGT incite ainsi tous les cadres à s’intéresser au rapport entre leur salaire et leur temps de travail.
Amplitude des journées de travail et maîtrise du temps de travail Selon la Cour de cassation, il appartient à la hiérarchie de surveiller, non seulement le nombre de jours, mais aussi l’amplitude horaire des journées et des semaines de travail.
Un tel contrôle ne saurait cependant être laissé à la seule discrétion de l’employeur.
Ainsi se trouve mise en cause la notion même d’autonomie. Celle-ci doit s’exprimer par la capacité d’un salarié à mesurer et à maîtriser son temps de travail ; et ce, dans le cadre des normes sociales françaises et européennes (10H/jour et 48H/semaine maximum).

Il en va de notre équilibre vie professionnelle et vie privée.
Il en va de notre santé.

Il en va de la mesure du temps de travail réel (déplacements, travail au domicile avec téléphone et ordinateur portable).
Ceci pose aussi la question des embauches nécessaires pour mener à bien les projets, car les employeurs se servent un peu trop souvent du forfait-jours pour augmenter la charge de travail des cadres.
La convention collective nationale des Ingénieurs et Cadres encadre par demi-journées le suivi des jours de travail.
Il ressort néanmoins des points traités précédemment, que cette convention ne répond pas à toutes les conditions exigées par la Cour de cassation, notamment en matière de contrôle horaire de l’amplitude de la journée et de la semaine de travail.

Dès lors, des négociations sont à envisager, y compris pour ce qui est des accords d’entreprise. La Cour de cassation avait été saisie par un cadre au forfait - jours qui demandait le paiement de ses heures supplémentaires.

La Cour de cassation a rendu son arrêt concernant cette affaire le 29 juin dernier.