Nous proposons d’agir concrètement pour changer la donne de l’emploi. Avec l’appui de nombreux CV de jeunes diplômés en recherche d’emploi, nous allons interpeller les députés et le gouvernement.
Nous voulons qu’une Loi cadre soit mise à l’ordre du jour des débats. Il est urgent que les jeunes diplômés soient mieux protégés et accompagnés, et que leur qualifications et leurs droits soient reconnus et respectés.

Déposez votre CV
En le chargeant ici. Nous y joignons une lettre de motivation qui exige Un Emploi, des Droits, une Loi !

Rassemblement
Le 26 juin à 13h, rendez-vous devant l’Assembée nationale. A l’occasion de la première séance législative, nous déposerons les CV anonymisés et les lettres. Nous ferons une proposition de Loi sur la base des dix exigences au verso de ce tract.

UN EMPLOI, DES DROITS, UNE LOI
10 exigences pour les jeunes diplômés

Protection
Une mesure spécifique d’aide aux primo entrants sur le marché du travail pour que la période de recherche d’emploi soit couverte financièrement.
La prise en compte des années d’études dans le calcul des retraites pour que le temps passé en formation initiale ne soit plus un temps perdu de la vie profesionnelle.
La protection réelle des étudiants salariés pour que celles et ceux qui sont obligés de faire des petits boulots ne soient pas aussi pénalisés dans leurs études.
Stabilité
La réglementation des stages pour que les employeurs arrêtent d’abuser des situations de fragilité et que les stages servent réellement à la formation.
L’assurance d’un emploi stable à l’issue de l’apprentissage pour que les entreprises arrêtent de profiter des apprentis sans les embaucher.
La modulation des impôts des entreprises en fonction de leur politique d’emploi
pour mettre fin aux exonérations qui ne créent pas de travail et ne vont jamais dans la poche des salariés.
La titularisation des précaires de la fonction publique pour que l’Etat ne soit plus le mauvais élève de la qualité de l’emploi.
Le remplacement de tous les départs en retraite de la fonction publique pour que les jeunes diplômés aient aussi accès à des métiers au service de l’intérêt général.
Reconnaissance
La tenue d’un Grenelle des qualifications pour que les salaires ne dépendent plus uniquement du poste, mais aussi du niveau d’études et de l’ancienneté.
Obliger les entreprises à conclure un accord sur les discriminations pour que ce ne soient plus toujours les mêmes qui se retrouvent à l’écart.

Un arrêt rendu jeudi 10 mai par la Cour d’appel de Versailles reconnaît que le suicide d’Hervé Tizon, technicien informatique au Technocentre de Renault Guyancourt en 2007, est « dû à la faute inexcusable » du constructeur automobile. La 5ème Chambre de la Cour d’appel de Versailles considère que « Renault n’a pas pris les mesures nécessaires pour préserver Hervé Tizon du danger auquel il était exposé en raison de la pénibilité avérée de ses conditions de travail et de la dégradation continue de celles-ci ».

Après une tentative de suicide en 2006, le salarié avait changé d’affectation, le médecin du travail ayant préconisé un « poste moins stressant ».

La Cour met en cause ses supérieurs hiérarchiques qui « n’ont jamais réellement cherché à améliorer ses conditions de travail et n’ont jamais contrôlé ses horaires de travail », estimés par l’Inspection du travail à 10 à 12 heures par jour en janvier 2007, ce qui présentait « un caractère excessif ». La « faute inexcusable » de Renault a été reconnue par la Cour d’appel de Versailles en mai 2011 pour le premier de ces suicides, celui d’Antonio B., qui s’était jeté du 5e étage du bâtiment principal du Technocentre. Le suicide de Raymond D., a pour sa part été reconnu en juin comme un « accident du travail » par la même Cour.

L’institut Ipso-Mori a réalisé, pour le compte de l’Agence européenne de la sécurité et la santé au travail (EU-Osha), un sondage paneuropéen sur 35 000 citoyens de 36 pays.
Résultats : pour 80 % d’entre eux le stress augmentera dans les 5 années à venir et 52 % estiment qu’ils assisteront à une hausse importante. Pour 79 % des dirigeants le stress constitue déjà un problème au sein de leur entreprise.
Les Norvégiens sont les moins préoccupés avec 16 %. Pour les Grecs le pourcentage atteint 83%. On se demande bien pourquoi.
Source : Liaisons sociales,  EU-OSHA

Dans de nombreuses entreprises, la mode de la GPEC agressive se répand.

Sous un vocable séduisant (Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences), c'est en réalité un piège qui se tend. En effet, les entreprises s'en servent désormais surtout pour supprimer des postes dans des services où la charge serait « en baisse », alors que l'outil avait été initialement prévu pour éviter les licenciements. Le tout se fait au volontariat, pour éviter d'avoir à mener un vrai PSE, plus coûteux pour les entreprises.

Chaque salarié doit s'interroger sur la nature réelle de ce nouvel objet juridique, et ne pas se laisser tromper par son nom attractif. Il faut y voir un moyen pour les entreprises de se séparer plus rapidement et à moindre coût de ses salariés.

On peut lire dans l'édition du 11 avril 2012 du Midi Libre, un article intitulé « IBM : un plan social avant de délocaliser ». On y apprend que le syndicat CGT d'IBM Montpellier a fait condamner sa direction en référé car cette dernière tentait d'utiliser l'outil GPEC au lieu d'un PSE, plus contraignant, avant de délocaliser une partie de ses activités à Singapour. La direction souhaitait inscrire dans la GPEC de l'entreprise l'activité de fabrication des ordinateurs haut de gamme, soit disant « en décroissance » de 66 postes, pour les délocaliser en Asie. Tout en reclassant les salariés concernés sur d'autres postes sur le site. Le Tribunal de Grande Instance de Montpellier a conclu que la démarche d.IBM ne pouvait se faire que dans le cadre d'un PSE, plus favorable aux salariés de l'Etablissement.

Cette affaire montre les enjeux en présence. En faisant requalifer la GPEC en PSE, la CGT d'IBM a pu contester

le projet industriel de délocalisation de l'activité de fabrication des ordinateurs haut de gamme. Cette démarche doit faire réfleéchir chaque salarié, car très souvent, un PSE nous est bien plus favorable qu'une GPEC telle qu'elle est utilisé aujourd.hui. En effet, si un PSE est non seulement un processus bien maîtrisé par les syndicats, il leur permet en plus de contraindre leurs directions à justifier économiquement ses choix et à financer les reclassements et les départs volontaires.

Rappelons que toute entreprise doit proposer un accord de GPEC tous les 3 ans depuis la loi de 2005. Son objectif, ainsi qu'il est indiqué dans le code du travail, est de permettre aux salariés de rester dans l'emploi, grâce à une gestion prévisionnelle de l'évolution à venir des compétences dans l'entreprise. La formation professionnelle, le DIF, la Validation des Acquis de l.Expérience (VAE), les bilans de compétences, etc, doivent permettre d'ajuster les qualifications des salariés aux besoins de l'entreprise.

Ceci est particulièrement vrai pour les salariés âgés. Or on le voit de plus en plus, les accords de GPEC agressifs proposés par les entreprises dévoient l'esprit de cette loi pour être en réalité des sortes de PSE sans licenciements secs, et sans les contraintes légales attachées. La GPEC devait éviter les licenciements, les entreprises l'utilisent pour faire partir les salariés et réduire l'activité.

Lorsqu'une entreprise utilise cette sorte de GPEC, c'est qu'elle ne souhaite pas forcément licencier des salariés,

mais cherche à les faire partir « au volontariat ». Le PSE est plus contraignant car la loi et les Conventions Collectives définissent assez précisément des seuils financiers pour le départ de salariés. Le Comité d'Entreprise bénéficie aussi, dans le cas d'un PSE, d'armes plus puissantes pour lutter contre les réductions de postes. En particulier, l'arme de l'information-consultation lui permet de faire durer la procédure le cas échéant pour s'organiser et faire des contre-propositions.

Un des inconvénients de cette GPEC dévoyée, est aussi que les services « en baisse d.activité » sont explicitement ciblés. Les salariés des autres services non-affectés ont ainsi plus de mal à se sentir solidaires de ceux qui sont dans le collimateur. Alors que dans le cas du PSE, tous les salariés sont touchés potentiellement, soit par le risque de licenciement du fait des critères sociaux, soit par l'appel au volontariat sur des domaines d'activité beaucoup plus larges pour quitter la société avec un petit pécule, laissé au libre arbitre de la direction.

Les mesures d'âge n'ont pas non plus le même statut dans une GPEC et dans un PSE. L'explosion du chômage des séniors avait d'ailleurs contraint le gouvernement en 2009 à taxer ces départs en retraite anticipée ou en préretraite, pour éviter que cette population de salariés soit utilisée comme « variable d.ajustement de la masse salariale ». Car c'est bien de cela qu'il s'agit.

N'oublions pas non plus que le «volontariat», en cette période de crise, se traduit souvent pas des pressions individuelles intolérables sur certains salariés, ou certaines catégories de salariés. La mobilité professionnelle n'étant pas, en la période actuelle, l'aspiration première des salariés de notre pays étant donnée la situation désastreuse de l'emploi, le volontariat n'est donc pas toujours facile à obtenir.

http://www.ftm.cgt.fr/textelong.php?IDchapitre=884&IDrub=6&IDsousrubrique=60

Quel intérêt pour un salarié d’être ou de rester, s’il l’est déjà, affilié au régime de retraite des cadres Agirc ?

Qu’est-ce que la GMP ?

La GMP (Garantie Minimale de Points) est un dispositif permettant à tout salarié affilié - de par sa position dans la grille de classification en vigueur dans son entreprise - au régime de retraite des cadres AGIRC de cotiser à ce régime de manière à y acquérir chaque année un montant minimal de droits à retraite identique d’année en année et bien déterminé.

Dans les régimes complémentaires de retraite AGIRC et ARRCO qui sont des régimes dits « par points », le droit à retraite dont le salarié fait l’acquisition en échange de ses cotisations au régime est matérialisé par des « points ».

Créée en 1988 et en vigueur depuis le 1er janvier 1989, la GMP permet aujourd’hui à tout salarié affilié à l’AGIRC d’acquérir chaque année au moins 120 points de retraite dans ce régime.

Comment cela fonctionne-t-il ?

Dans le régime de retrait des cadres AGIRC on cotise sur la « tranche B », c’est-à-dire sur la partie du salaire dépassant le plafond de la Sécurité sociale (36 372 € pour l’année 2012). Le régime des cadres AGIRC a en effet été créé en 1947 pour permettre à ces salariés d’acquérir des droits à retraite sur la partie de leur salaire dépassant le plafond de la Sécurité sociale, plafond qui délimite l’assiette des cotisations au régime de l’Assurance vieillesse de Sécurité sociale et donc le salaire pris en compte pour le calcul de la pension de ce régime.

Le taux de cotisation sur cette tranche B de salaire est fixé aujourd’hui à 20,30 % réparti entre employeur et salarié à raison de 12,60 % pour le premier et de 7,7 % pour le second.

Pour déterminer le montant des droits acquis par le salarié en contrepartie de sa cotisation ainsi versée au régime, on divise le montant annuel en euros de celle-ci par la valeur (ou « prix ») d’acquisition du point de retraite en vigueur l’année considérée dans le régime. On obtient ainsi un nombre de « points de retraite », lequel est inscrit au compte du salarié dans le régime. Celui-ci accumule ainsi année après année tout au long de sa carrière des « points de retraite ».

Lorsqu’il fait liquider sa pension, le montant annuel de celle-ci s’obtient en multipliant le nombre total de points inscrit à son compte par la « valeur de service » en euros du  point de retraite en vigueur l’année où il prend sa retraite.

La « valeur de service » en euros du point de retraite matérialise donc le montant annuel de pension auquel ouvre droit chaque point de retraite acquis par le salarié en contrepartie de sa cotisation au régime.

Pour l’année 2012, le montant de « tranche B » permettant d’acquérir 120 points de retraite s’élève à 3880 euros.

Il en résulte qu’en l’absence de GMP :

¬    un salarié affilié à l’AGIRC et dont le salaire annuel brut est inférieur au plafond de la Sécurité sociale ne cotiserait pas au régime et n’aurait donc aucun droit dans celui-ci ;
¬    un salarié affilié à l’AGIRC et dont le salaire annuel brut 2012 sera supérieur au plafond annuel de la Sécurité sociale 2012, soit 36 372 € mais inférieur à 40 252 € (36 372 € + 3880 €) ferait acquisition d’un nombre de points de retraite compris entre 1 au moins et 119 au plus.

On appelle « salaire charnière » le salaire annuel brut à partir duquel le salarié acquiert 120 points de retraite en cotisant normalement au taux de 20,30 % sur la « tranche B » de celui-ci. Pour l’année 2012, le « salaire charnière » est donc égal à 40 252 €.

En dessous de ce salaire charnière, aujourd’hui, tout salarié affilié au régime de retraite des cadres AGIRC acquiert grâce à la GMP 120 points de retraite par an. La « valeur de service » du point AGIRC pour l’année 2012 étant de 0,4330 €, en valeur 2012, ces 120 points donneront droit à un montant annuel de retraite de 52 euros. Soit pour 20 ans de cotisation à l’AGIRC un montant annuel de retraite de 1040 € et pour 40 années de cotisation dans le régime, un montant annuel de retraite de 2080 €.


Retenons

L’affiliation à l’AGIRC permet, grâce à la GMP, à tout salarié, dont le salaire annuel brut est inférieur ou égal à 40 252 € (valeur 2012), d’acquérir 120 points de retraite dans ce régime. Pour 20 ans de cotisation, en valeur 2012, le droit à pension AGIRC est de 1 040 €/an et pour 40 ans de cotisation, 2 080 €/an.


Quel intérêt pour un salarié d’être affilié
à l’Agirc, notamment au titre de la GMP ?


Si un salarié ne relève pas du régime de retraite des cadres AGIRC, il relève du régime général et de l’ARRCO exclusivement.

Dans ce cas, si son salaire est inférieur ou au plus égal au plafond de la Sécurité sociale il cotisera sur la totalité de celui-ci à la Sécurité sociale et à l’ ARRCO ; Aujourd’hui, du fait des réformes de 1993, 2003 et 2010 et des accords AGIRC et ARRCO passés avec le Medef, l’espérance de retraite d’un salarié entrant en 2012 dans la vie active et dont le salaire annuel brut restera tout au long de sa vie inférieur ou au plus égal au plafond de la Sécurité sociale, ne pourra, à législation inchangée, en aucun cas dépasser 63 % de son salaire (43 % au titre de la Sécurité sociale et 20 % au titre de sa retraite complémentaire ARRCO.

Si ce même salarié est affilié par exemple au titre de l’ « article 36 » au régime de retraite des cadres, il fera l’acquisition de droits à retraite dans ce régime qui s’ajouteront aux précédents.
L’espérance de retraite AGIRC d’un salarié cotisant à la GMP (ce qui est le cas de tout salarié dont le salaire annuel brut ne dépasse pas, en 2012, 40 252 € s’élève - valeur 2012 - à 2080 € annuels pour 40 ans de cotisation. En proportion de son salaire, cela représentera au moins 6 % de celui-ci qui s’ajouteront aux 63 % précédents.

L’affiliation à l’AGIRC au titre notamment de l’ « article 36 » est donc extrêmement intéressante. D’autant qu’elle est très avantageuse d’un point de vue strictement financier.

Il suffit pour s’en convaincre de prendre en considération ce qu’en langage de placement financier on appelle le « rendement » de la cotisation AGIRC.

Lorsqu’un salarié fait l’acquisition d’un point de retraite son salaire brut est diminué d’une somme égale à la part « salariale » de la valeur d’acquisition du point de retraite AGIRC, « taux d’appel » inclus, soit 2,4897 euros.

En échange de ce point, il acquiert un droit annuel à retraite du régime AGIRC, toujours en valeur 2012, égal à 0,4330 €. Il lui suffit donc de percevoir sa pension de retraite durant 



2,4897/0,4330  =  5,75 années pour récupérer la totalité de son investissement.


S’il vit en retraite 11 ans et 6 mois, il aura au total récupéré 2 fois « sa mise » et s’il vit 17 ans et 3 mois, il aura récupérer 3 fois « sa mise » ! Or, l’espérance de vie moyenne à la retraite d’un homme est de 23 ans et celle d’une femme de 27 ans !

Voilà la raison pour laquelle le Medef, les banquiers et les assureurs condamnent la répartition au titre qu’elle serait beaucoup trop « généreuse ». Voilà pourquoi ils cherchent par tous les moyens à lui substituer de l’épargne retraite : or, aucun système de retraite par capitalisation, aucun dispositif d’épargne retraite, ne peut offrir un pareil rendement.

Et pour cause : par définition un système d’épargne retraite consiste à accumuler un capital qui, au moment de la retraite, est transformé en rente annuelle en le divisant par l’espérance de vie moyenne de la génération considérée au moment où elle prend sa retraite.

En d’autres termes, un capital de 2,4897 € transformé en rente à 60 ans pour un(e) salarié(e) appartenant par exemple à une génération dont l’espérance de vie moyenne à cet âge est de 20 ans donnera lieu à versement d’une rente de


2,4897/0,4330  = 0,1245 € / an contre 0,4330 € / an pour la pension du régime AGIRC, 


c’est-à-dire près de 3 fois moins !


Conclusion

À l’évidence il est de l’intérêt de tout(e) salarié(e) d’être affilié (e) notamment au titre de l’ « article 36 » au régime de retraite des cadres AGIRC, même en cours  de carrière, et pour celles et ceux qui le sont déjà, de le rester jusqu’à l’âge de liquidation de la retraite.

Plus généralement, il est de l’intérêt de l’ensemble des salariés de préserver toute affiliation à un régime de retraite par répartition et cela aujourd’hui plus que jamais car la loi Sarkozy de 2012 impose l’ouverture d’un débat national dès 2013 sur les modalités de remplacement de tous les régimes de retraite publics et privés par un régime unique fonctionnant selon le modèle des comptes notionnels suédois.

Dans un tel régime, le montant de la pension est calculé exactement comme en épargne retraite : on divise à l’âge de liquidation de la pension le capital accumulé au cours de la vie active par l’espérance de vie à cet âge. Dans un tel système, les pensions seront obligatoirement beaucoup plus basses que dans les régimes actuels.

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